Lo que tenés que saber (resumen rápido)
- La Ley 27.555, que regulaba el contrato de teletrabajo desde 2020, fue derogada por el artículo 199 de la Ley 27.802 de Modernización Laboral (B.O. 6/3/2026).
- La derogación no fue inmediata: entra en vigencia el 1° de enero de 2027. Hasta el 31 de diciembre de 2026, la Ley 27.555 sigue plenamente vigente.
- Desde 2027, las condiciones del teletrabajo ya no van a estar definidas por una ley especial: van a surgir del contrato individual y de los convenios colectivos.
- Lo que desaparece es el piso legal específico: reversibilidad, derecho a la desconexión como norma expresa, compensación de gastos, régimen de tareas de cuidado y provisión de elementos de trabajo.
- Lo que no desaparece: la Ley de Contrato de Trabajo sigue aplicándose al teletrabajador como a cualquier otro trabajador en relación de dependencia. La modalidad cambia; el vínculo laboral no.
El problema: una fecha que casi nadie tiene anotada
Si trabajás desde tu casa, o si tenés gente trabajando desde la suya, hay una fecha que conviene tener en la agenda: 1° de enero de 2027.
Ese día deja de existir el régimen legal específico del teletrabajo en Argentina. No porque se haya prohibido el trabajo remoto —al contrario, va a seguir siendo tan legal como hoy— sino porque desaparece la ley que fijaba sus condiciones mínimas.
La consecuencia es sencilla de enunciar y compleja de administrar: lo que hasta el 31 de diciembre de 2026 es un derecho legal, a partir del 1° de enero de 2027 pasa a ser, en el mejor de los casos, una cláusula contractual — y solo si alguien se tomó el trabajo de escribirla.
Del lado del trabajador, eso significa que conviene revisar hoy qué dice su contrato. Del lado de la empresa, significa que 2026 es el año para ordenar los acuerdos de trabajo remoto, antes de que se caiga el marco que hasta ahora los completaba por defecto.
Vamos por partes.
De dónde venimos: qué garantizaba la Ley 27.555
La Ley 27.555 fue sancionada en julio de 2020, en plena pandemia, y entró en vigencia en abril de 2021, tras ser reglamentada por el Decreto 27/2021. Su objetivo era darle previsibilidad a una modalidad que hasta entonces funcionaba sin reglas propias.
Estos eran sus pilares:
Igualdad de derechos
El teletrabajador tenía derecho a los mismos derechos y obligaciones que quien trabaja presencialmente, y a una remuneración no inferior a la que percibiría si cumpliera tareas en el establecimiento.
Derecho a la desconexión
El trabajador tenía derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante las licencias, sin poder ser sancionado por ejercerlo.
Reversibilidad
Este era, en la práctica, el punto más fuerte. El consentimiento prestado por un trabajador que venía de una posición presencial para pasar a teletrabajo era revocable en cualquier momento de la relación. Ejercida la reversibilidad, el empleador debía asignarle tareas en el establecimiento donde las prestaba antes o, de no ser posible, en el más cercano a su domicilio.
Tareas de cuidado
Quienes tuvieran a cargo menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que requirieran asistencia tenían derecho a horarios compatibles con esas tareas y a interrumpir la jornada.
Elementos de trabajo y gastos
El empleador debía proveer el equipamiento y el soporte técnico necesarios, y compensar los mayores gastos de conectividad y consumo de servicios. La reglamentación aclaró un punto que le importa mucho a las empresas: tanto la provisión de elementos como la compensación de gastos no son remunerativos y no integran la base de cálculo de otros conceptos ni de los aportes y contribuciones — la compensación, incluso sin exigencia de comprobantes.
Qué dice la reforma
La Ley 27.802 de Modernización Laboral fue publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026. La mayoría de sus disposiciones rige desde esa fecha. Pero su artículo 199 derogó la Ley 27.555 con vigencia a partir del 1° de enero de 2027.
Es decir: el legislador optó por una derogación diferida, dando casi diez meses de transición.
A partir de esa fecha, las condiciones del teletrabajo deberán ser acordadas entre empleador y trabajador en el contrato de trabajo, o establecidas por vía de la negociación colectiva.
Una aclaración necesaria sobre el estado judicial de la reforma
La Ley 27.802 fue impugnada judicialmente. En marzo de 2026 se dictó una medida cautelar que suspendió más de ochenta de sus artículos; esa cautelar fue revocada por la Cámara del Trabajo el 23 de abril de 2026, con lo cual los artículos recuperaron vigencia. El 7 de mayo de 2026 la Corte Suprema rechazó el per saltum del Gobierno, y la discusión de fondo sobre la constitucionalidad continúa en trámite.
O sea: la reforma rige, pero la discusión judicial sobre su validez sigue abierta. Es un dato que conviene tener presente al planificar, sin que justifique no hacer nada.
Qué se pierde y qué sobrevive
Esta es la tabla que conviene mirar dos veces.
| Derecho bajo la Ley 27.555 | Situación desde el 1/1/2027 |
|---|---|
| Reversibilidad al trabajo presencial | Se pierde como derecho legal. Solo subsiste si está en el contrato o el convenio |
| Derecho a la desconexión (norma expresa) | Se pierde la norma específica. Los límites de jornada de la LCT siguen aplicando |
| Compensación de gastos de conectividad | Se pierde la obligación legal específica. Queda sujeta a acuerdo |
| Provisión de equipamiento y soporte | Se pierde la obligación legal específica. Queda sujeta a acuerdo |
| Régimen de tareas de cuidado | Se pierde el régimen específico de la ley de teletrabajo |
| Igualdad de derechos con el trabajo presencial | Subsiste por aplicación de los principios generales de la LCT |
| Protección contra el despido sin causa | Subsiste. El teletrabajador es un trabajador en relación de dependencia |
| Jornada máxima, descansos, vacaciones, SAC | Subsisten por la LCT y la reforma |
| Cobertura de ART | Subsiste |
El punto central: lo que se deroga es un régimen especial, no el vínculo laboral. Quien teletrabaja sigue siendo un empleado con todos los derechos de la LCT. Lo que desaparece es el conjunto de reglas adicionales diseñadas específicamente para la modalidad remota.
Si sos trabajador: qué hacer antes de fin de año
Revisá tu contrato. Buscá qué dice —si dice algo— sobre modalidad de trabajo, lugar de prestación, provisión de equipos, compensación de gastos y horarios. Muchos contratos firmados entre 2021 y 2026 no dicen nada, porque la ley lo completaba.
Si venís de una posición presencial, la reversibilidad es hoy tu derecho. Hasta el 31 de diciembre de 2026, si pasaste de presencial a remoto, podés pedir volver. Después de esa fecha, ese derecho ya no va a estar en la ley. Si volver a la oficina es algo que te importa —o si querés conservar la opción—, este es el momento de dejarlo por escrito.
Pedí que lo acordado quede documentado. Un acuerdo verbal sobre que la empresa te paga internet o que no te escriben después de las 19 hs es perfectamente válido, pero imposible de probar. Un correo institucional, un anexo al contrato o una nota firmada cambian completamente tu posición.
Mirá tu convenio colectivo. Desde 2027, el CCT de tu actividad pasa a ser una fuente central de regulación del teletrabajo. Algunos convenios ya tienen cláusulas al respecto.
Si hay un cambio unilateral, no lo dejes pasar. Que se derogue la ley de teletrabajo no habilita al empleador a modificar unilateralmente condiciones esenciales de tu contrato. El artículo 66 de la LCT y la figura del despido indirecto siguen existiendo. Si te cambian el lugar de trabajo, el horario o la remuneración de manera sustancial y sin tu consentimiento, hay vías para reclamar.
Si sos empleador: qué ordenar antes de 2027
Para las empresas, la derogación tiene una lectura ambivalente. Elimina obligaciones específicas —que en algunos casos eran rígidas—, pero también elimina las reglas supletorias que llenaban los vacíos. Y un vacío contractual, en derecho laboral, no suele resolverse a favor del empleador.
Poné por escrito la modalidad. El contrato o un anexo debería definir, como mínimo: lugar de prestación, jornada y horario de disponibilidad, quién provee y mantiene el equipamiento, si hay compensación de gastos y cómo se liquida, y bajo qué condiciones puede cambiarse la modalidad.
Definí la reversibilidad contractualmente. Esto corta para los dos lados. Si el acuerdo no dice nada sobre cómo y cuándo puede volverse al trabajo presencial, cualquier cambio que quieras hacer va a ser discutible como modificación unilateral del contrato.
Cuidá el tratamiento de la compensación de gastos. Bajo la reglamentación de la ley que se deroga, la compensación era expresamente no remunerativa. Sin ese respaldo normativo específico, la calificación de esos pagos pasa a depender de cómo estén instrumentados. Es una definición que conviene revisar con el contador antes de que cambie el régimen, porque impacta directamente en el costo de la nómina y en la liquidación de sueldos.
No uses la derogación como excusa para bajar condiciones. Las condiciones ya incorporadas al contrato de trabajo son derechos adquiridos del trabajador. La derogación de la ley que las originó no las borra retroactivamente. Intentar quitarlas de un día para el otro es la receta más directa para un reclamo por despido indirecto.
Revisá el control de jornada. Aun sin norma específica de desconexión, los límites de jornada, el pago de horas extras y el descanso entre jornadas siguen vigentes. La informalidad del trabajo remoto no suspende esas obligaciones — solo las hace más difíciles de acreditar, y en materia de jornada la falta de registro suele jugar en contra del empleador.
Checklist para cerrar 2026
Para el trabajador:
- ¿Sé qué dice mi contrato sobre teletrabajo?
- ¿Vengo de una posición presencial? ¿Me interesa ejercer o preservar la reversibilidad?
- ¿Las condiciones que hoy cumplo de hecho están escritas en algún lado?
- ¿Revisé si mi convenio colectivo regula el trabajo remoto?
Para el empleador:
- ¿Tengo identificado quién trabaja de forma remota y bajo qué condiciones?
- ¿Están esas condiciones documentadas en el contrato o en un anexo?
- ¿Definí cómo se resuelve un cambio de modalidad hacia adelante?
- ¿Revisé con el contador el tratamiento de la compensación de gastos?
- ¿Tengo un sistema de registro de jornada razonable para el personal remoto?
Cómo lo vemos nosotros
Lo que cambia el 1° de enero de 2027 no es la legalidad del trabajo remoto: es quién escribe las reglas. Hasta ahora las escribía el Congreso; desde entonces las van a escribir las partes y los convenios colectivos.
Eso favorece a quien llega con un contrato bien redactado y perjudica a quien llega con un acuerdo verbal de 2021 que nunca se actualizó. Y hoy, por experiencia, la mayoría de los vínculos de teletrabajo en PyMEs está en el segundo grupo: se armaron en la urgencia de la pandemia, funcionaron porque la ley completaba los huecos, y nadie los volvió a mirar.
Nuestra recomendación es la misma para los dos lados del mostrador, y hay que hacerla ahora: documentar lo que hoy funciona de hecho. No se trata de renegociar nada ni de generar un conflicto donde no lo hay. Se trata de que lo que ambas partes vienen cumpliendo sin problemas quede escrito antes de que desaparezca la norma que lo sostenía.
Los próximos tres meses y medio son la ventana. Después, lo que no esté escrito va a ser mucho más difícil de reclamar.
Si querés que revisemos tu contrato de teletrabajo, o que armemos los acuerdos de trabajo remoto de tu empresa antes del cambio de régimen, consultanos por WhatsApp. También podés ver nuestro servicio de derecho laboral y seguridad social.
Este artículo tiene fines informativos y no reemplaza el asesoramiento profesional. La Ley 27.802 está sujeta a una discusión judicial de fondo todavía en trámite, por lo que su aplicación puede verse afectada por decisiones posteriores a la fecha de publicación de esta nota.
Fuentes normativas: Ley 27.555 (Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, B.O. 14/8/2020) y su Decreto Reglamentario 27/2021; Ley 27.802 de Modernización Laboral (B.O. 6/3/2026), artículo 199; Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976 y modif.).