Lo que tenés que saber (resumen rápido)
- La regla general en Argentina sigue siendo el contrato por tiempo indeterminado. Todas las demás modalidades son excepciones y hay que justificarlas.
- El contrato a plazo fijo requiere forma escrita y una causa objetiva que justifique el plazo. Sin esos dos requisitos, se considera por tiempo indeterminado.
- La Ley 27.802 de Modernización Laboral (publicada el 6 de marzo de 2026) cambió el régimen indemnizatorio del plazo fijo: si el empleador lo rompe antes de tiempo sin causa, la indemnización se calcula tomando la antigüedad que el trabajador habría acumulado hasta la fecha original de finalización.
- Si el contrato a plazo fijo se cumple hasta el final con preaviso, corresponde una indemnización equivalente a la del art. 250 LCT —la mitad de la del art. 245— siempre que haya durado al menos un año.
- El Decreto 407/2026 reglamentó el régimen de empresas de servicios eventuales y agregó una regla de proporcionalidad: la cantidad de eventuales debe ser razonable respecto de la planta permanente.
El problema: querés flexibilidad y la ley te ofrece poca
Casi todos los empleadores que atendemos llegan con la misma pregunta, formulada de mil maneras distintas:
"Necesito a alguien por un tiempo. No quiero comprometerme a un contrato indefinido. ¿Cómo lo hago?"
Es una necesidad legítima. Un pico de producción, una temporada, un proyecto puntual, un reemplazo por licencia. No siempre hace falta incorporar a alguien de forma permanente.
El punto es que el derecho laboral argentino parte de la presunción contraria: salvo prueba de lo opuesto, se asume que toda relación de trabajo es por tiempo indeterminado. Y esa presunción es fuerte.
La consecuencia práctica: las modalidades a término existen, pero son de interpretación restrictiva. No se pueden usar como comodín para evitar la estabilidad. Y cuando se usan mal, el efecto es exactamente el que se quería evitar: el contrato se convierte en indefinido y la indemnización llega completa.
Término explicado — Contrato por tiempo indeterminado: es el contrato "común", sin fecha de finalización, que se extingue por renuncia, despido, jubilación o muerte. No requiere instrumento escrito para existir: se configura por los hechos. Es la modalidad por defecto.
Contrato a plazo fijo: los dos requisitos que no se pueden saltear
El contrato a plazo fijo es aquel que tiene fecha cierta de finalización. Para ser válido como tal, necesita dos requisitos simultáneos:
1. Forma escrita. El plazo tiene que estar expresado por escrito. Un acuerdo verbal "por seis meses" no es un contrato a plazo fijo: es un contrato indefinido.
2. Causa objetiva. Las modalidades de la tarea o de la actividad tienen que justificar razonablemente que se contrate a término. No alcanza con escribir "el presente contrato es por seis meses": hay que poder explicar por qué la tarea se agota en seis meses.
Si falta cualquiera de los dos, el contrato se considera por tiempo indeterminado desde el inicio.
Ejemplos de causa objetiva razonable
| Situación | ¿Justifica plazo fijo? | Por qué |
|---|---|---|
| Reemplazo de una empleada con licencia por maternidad | Sí, en general | La tarea existe solo mientras dura la ausencia |
| Obra o proyecto con inicio y fin determinados | Sí, en general | La necesidad se agota con el proyecto |
| Refuerzo por un evento puntual con fecha | Sí, en general | Necesidad acotada y verificable |
| "Quiero probarlo seis meses antes de tomarlo" | No | Para eso existe el período de prueba |
| "El negocio es incierto, no sé si voy a seguir" | No | La incertidumbre del empresario no es causa objetiva |
| Tarea permanente y habitual de la empresa | No | Si la necesidad es permanente, el contrato debe serlo |
Ese anteúltimo caso es el más frecuente y el más riesgoso. Si querés evaluar a alguien antes de decidir, la herramienta es el período de prueba, no el plazo fijo. Escribimos una nota entera sobre eso: período de prueba: qué cambió con la reforma.
Qué cambió con la Ley 27.802 en materia de indemnizaciones
Este es el punto técnico más relevante de 2026, y conviene entenderlo bien porque cambia el cálculo de riesgo de cualquier contrato a término.
Antes de la reforma
Si el empleador rompía un contrato a plazo fijo antes del vencimiento sin causa, además de la indemnización por antigüedad debía daños y perjuicios del derecho común. Ese rubro era abierto: se discutía caso por caso, generalmente en torno a los salarios que el trabajador habría cobrado hasta el final del contrato, y a veces más. Era una fuente enorme de litigiosidad e incertidumbre.
Después de la Ley 27.802
La reforma eliminó el rubro de daños y perjuicios del derecho común para este supuesto y lo reemplazó por un criterio objetivo:
Si el contrato a plazo fijo se extingue anticipadamente y sin causa justificada, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones por extinción calculadas considerando la antigüedad que habría acumulado hasta la fecha originalmente prevista de finalización.
Es decir: se toma la antigüedad "proyectada" al vencimiento pactado, y sobre esa base se liquida. Sigue siendo caro romper antes de tiempo, pero ahora es calculable de antemano, que era exactamente el problema del régimen anterior.
Si el contrato llega hasta el final
Acá hay un dato que muchos empleadores desconocen y que cambia la ecuación económica del plazo fijo:
Aunque el contrato termine en la fecha pactada, con preaviso y sin conflicto, puede haber indemnización. Si el contrato se cumplió íntegramente y su duración no fue inferior a un año, corresponde una suma equivalente a la indemnización del artículo 250 de la LCT, que es el 50% de la indemnización por antigüedad del artículo 245.
Si el contrato duró menos de un año, esa indemnización no corresponde.
Traducido a la práctica: un contrato a plazo fijo de 14 meses que termina normalmente genera una indemnización. Uno de 10 meses, no. Ese umbral del año es un dato central a la hora de definir la duración.
Para entender cómo se calcula la base del art. 245, mirá qué te corresponde si te despiden sin causa.
Contrato de temporada
Es una modalidad distinta y muchas veces confundida con el plazo fijo. En Mar del Plata, además, es especialmente relevante.
El contrato de temporada se da cuando la relación se repite en cada ciclo o temporada por la naturaleza de la actividad: gastronomía y hotelería de verano, actividades agrícolas, ciertos comercios estacionales.
La característica clave: no es un contrato que termina y empieza de cero cada año. Es una relación permanente pero discontinua. El vínculo subsiste entre temporada y temporada, aunque no se preste servicio, y la antigüedad se acumula sumando los períodos efectivamente trabajados.
Eso tiene consecuencias concretas:
- El empleador debe convocar al trabajador al inicio de cada temporada, con la antelación y por el medio que corresponda.
- Si no lo convoca sin causa, la situación se asimila a un despido, con las indemnizaciones que ello implica.
- El trabajador, a su vez, debe manifestar su voluntad de retomar.
El error clásico: tratar al trabajador de temporada como si cada verano fuera una contratación nueva, liquidarle todo al cierre y no volver a llamarlo. Eso no es un cierre de contrato: es un despido, y así se reclama.
Contrato eventual y empresas de servicios eventuales
El contrato eventual cubre exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa: un pico de demanda imprevisto, una situación excepcional que no forma parte de la actividad normal y permanente.
Es la modalidad más restrictiva de todas, porque es la más fácil de usar en fraude.
Qué cambió en 2026
El Decreto 407/2026 aprobó una nueva reglamentación para las empresas de servicios eventuales (ESE), actualizando el régimen que venía del Decreto 1694/06.
Puntos destacados:
- Una ESE es una persona jurídica con objeto exclusivo de poner personal a disposición de empresas usuarias.
- Los trabajadores contratados bajo la modalidad eventual se consideran vinculados a la ESE mediante un contrato de trabajo permanente discontinuo.
- Conforme al art. 29 de la LCT reformado por la Ley 27.802, los trabajadores son empleados directos de quien registra la relación laboral. La empresa usuaria responde solidariamente por las obligaciones laborales y de seguridad social devengadas exclusivamente durante el tiempo de prestación efectiva del servicio, con derecho de repetición contra la ESE.
- Se incorpora una regla de proporcionalidad: la cantidad de trabajadores eventuales debe ser razonable y justificada en relación con la planta permanente de la empresa usuaria, y la extensión temporal debe ser adecuada a la necesidad invocada.
Esa última regla es la que más impacto tiene. No se puede sostener una plantilla mayoritariamente eventual de forma permanente. Si la mitad de tu personal es "eventual" durante todo el año, la eventualidad no existe: existe una necesidad permanente mal encuadrada.
Jornada reducida y tiempo parcial
No es una modalidad "a término", pero aparece siempre en la misma consulta, así que vale aclararlo.
El contrato a tiempo parcial es aquel en el que se trabaja una cantidad de horas inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración se paga en proporción, y hay reglas específicas sobre horas suplementarias y aportes.
Es una herramienta perfectamente válida y muy poco usada por desconocimiento. No es un contrato precario: es un contrato indefinido con jornada menor, con todos los derechos proporcionales.
Checklist antes de firmar un contrato a término
- ¿La necesidad es realmente transitoria? Si la tarea va a seguir existiendo, el contrato debe ser indefinido.
- ¿Puedo explicar la causa objetiva por escrito? Si no la podés poner en un párrafo claro, probablemente no existe.
- ¿Está por escrito y firmado antes del inicio? No después.
- ¿La duración es coherente con la causa? Un reemplazo por licencia dura lo que dura la licencia.
- ¿Va a superar el año? Si sí, presupuestá la indemnización del art. 250.
- ¿Preví el preaviso de finalización? No avisar puede convertir el contrato en indefinido.
- ¿Lo registré correctamente en ARCA? La modalidad se declara. Registrarlo mal es tan grave como no registrarlo.
Sobre este último punto, tené en cuenta que desde el Decreto 407/2026 el registro laboral es lo que consta en los sistemas de ARCA — lo explicamos en se terminó el libro de sueldos rubricado.
Si sos trabajador y te contrataron "por tiempo"
Del otro lado del mostrador, tres cosas que conviene revisar:
- ¿Te dieron el contrato por escrito? Si no, y te dijeron que era "por tres meses", muy probablemente tu contrato sea indefinido y tengas derecho a indemnización al terminar.
- ¿La tarea que hacés es la actividad normal de la empresa? Si atendés el mostrador de un comercio que atiende todo el año, la eventualidad es difícil de sostener.
- ¿Te renovaron el "plazo fijo" varias veces seguidas? El encadenamiento sucesivo de contratos a término para cubrir una necesidad permanente es uno de los indicadores más claros de fraude laboral.
En cualquiera de esos escenarios, consultanos por WhatsApp antes de firmar un recibo de liquidación final. Una vez firmado, discutirlo es más difícil.
Conclusión
Las modalidades de contratación a término existen y son legítimas. Pero funcionan como excepciones, no como alternativas de conveniencia al contrato indefinido.
La reforma de 2026 hizo algo valioso: volvió calculable el costo de romper un plazo fijo antes de tiempo, eliminando la indemnización abierta por daños del derecho común y reemplazándola por un criterio objetivo de antigüedad proyectada. Eso reduce litigiosidad y le permite al empleador presupuestar.
Lo que no cambió es el principio de fondo: si la necesidad es permanente, el contrato tiene que serlo. Ningún papel bien redactado sostiene una modalidad que los hechos desmienten.
¿Vas a contratar y no sabés qué modalidad corresponde? ¿O te contrataron a término y tenés dudas? En el estudio hacemos asesoramiento laboral y de seguridad social tanto para empleadores como para trabajadores, e integramos la parte de gestión de sueldos para que el contrato y la registración digan lo mismo. Consultanos por WhatsApp
Este artículo tiene fines informativos y no reemplaza el asesoramiento profesional para un caso concreto. La Ley 27.802 y el Decreto 407/2026 están en pleno proceso de aplicación e interpretación judicial durante 2026: antes de instrumentar una contratación, verificá el criterio vigente.